ГоловнаМакро і МікроекономікаМікроекономіка → 
« Попередня Наступна »
Тіроль Ж.. Ринки і ринкова влада: Теорія організації промисловості / Пер. з англ. СПб. : Економічна школа., 1996 - перейти до змісту підручника

0.2.1. ОСНОВНА ПРОБЛЕМА СТИМУЛЮВАННЯ

Проблема агентства як діяльності (agency problem) у формі моральної загрози (головне зміст цього розділу) випливає з основного конфлікту між страхуванням і стимулами. З одного боку, теорія оптимального страхування показує, що оптимальне розподіл пирога випадкового розміру (прибутку) між нейтральною до ризику стороною (акціонерами) і не схильної до ризику (менеджерами) 108 зводиться до того, що весь ризик бере на себе нейтральна до ризику сторона, якщо питання стимулювання ігноруються. (Див., наприклад [7, 21]). Припустимо, що існує пиріг випадкового розміру П, який потрібно поділити між двома сторонами, і що ця випадкова змінна не залежить від дій сторін. Нехай П має значення з дискретного безлічі III <... <П, - <... <П "з вірогідністю рх, ..., р {, ..., рп (де pi> О і ЕГ = 1 Pi =!> - Нехай П - і> (П) і гу (П) позначають розподіл боку, нейтральною по відношенню до ризику, і боку, не схильної до ризику, коли реалізується П. Очікувані корисності сторін складають

Е [П-то (П)] =? р; (П; - «> ,)

I

И

Еи (ги (П)) = pju (wj) i

відповідно, де Wi = tu (rit). Ефективний (або Парето-оптимальний) контракт максимізує вигоду одного боку при даному рівні корисності інший. Він задовольняє

maxV ^ Piin, - Wi) при 2__.Piu (wi)> Uo, iw *}

ii де #? / о постійна. Лагранжіан цього завдання має вигляд

L = ^ рг (П; - Wi) + Л IY ^ Piu (wt) ~ Uo i Vi

Взявши похідні ПО Wi, отримаємо для всіх i

Ч \ 1 і (Wi) =

Отже, Wi не залежить від г, якщо менеджер абсолютно не схильний ризикувати (і "<0) . Той же результат зберігається при безперервному розподілі П.

Таким чином, сторона, не схильна до ризику, повинна отримати повну страховку (тобто повинна мати постійний дохід за будь-яких умовах). Ось де виникає питання про стимули. Припустимо, що сторона, не схильна до ризику, вживає якесь ненаблюдаемое дія, яка впливає на розмір діленого пирога (в стохастичному сенсі), і що ця дія їй дорого обходиться. Уявімо цю дію як рівень зусиль (можливий і більш загальний вибір). Припустимо, далі, що нейтральна до ризику сторона помічає лише реалізацію пирога (рівень прибутку). Чи не схильна до ризику сторона при даному доході, який не залежить від цієї реалізації, не має стимулів для напруги сил, тому що зусилля не вплинуть на її дохід. У цьому полягає конфлікт повного страхування та стимулів. Насправді вибір між цілями страхування і стимулювання в загальному призводить до того, що сторони мають і субоптимальное страхування, і субоптимальні прибутку.

Існує один випадок, коли конфлікт не виникає. Припустимо, обидві сторони є нейтральними до ризику (зокрема, і 'постійна), так що сторона, яка здійснює ненаблюдаемое дію (агент), не потребує страхуванні. Інша сторона (принципал) може гарантувати, що агент прийме спільно оптимальне рішення шляхом «продажу» йому пирога, тобто принципал отримує трансфертну ціну незалежно від розміру пирога, а агент стає претендентом на залишок (residual claimant). Так як очікуваний дохід агента дорівнює (аж до фіксованої трансфертної ціни) очікуваному розміром пирога, він має стимул для вибору оптимального дії, тобто дії, яке максимізує очікуваний розмір пирога, очищений від витрат на самоздійснення дії (див. розділ 0.3). При цьому агент приймає на себе весь ризик, що не має значення, оскільки він нейтральний до ризику. Залишкові претензії до сторони, яка здійснює ненаблюдаемое дію, пропонують досить загальне рішення проблеми стимулів, і це буде знову розглянуте в главі 3 і особливо в розділі 4. Однак ясно, що для агента, не схильну ризикувати, претензії на залишок знаходяться в суперечності із завданням страхування.

Знаходження схеми оптимального стимулювання, коли агент не схильний до ризику, є складним завданням (Додатковий розділ містить деякі висновки). Наступні прості приклади служать ілюстрацією розглянутих питань.

Приклад 1.

Прибуток фірми може приймати одне з двох значень: П] і Пг (причому П \ <П2). Фірмою керує менеджер, який вибирає між двома рівнями зусиль : високим («робота») і низьким («увіліваніе»). Менеджер має корисність U = u (w - Ф), коли працює, і U = u (w), коли ухиляється, де w - зарплата менеджера; і - зростаюча увігнута функція (з liiiiu, _> _00і '(і ;) = + ос), і Ф (грошова марність великих зусиль) строго позитивна. Цільовою функцією менеджера є очікуване і. Працюючи за межами фірми, він отримував би UQ = u (Wо ). Отже, щоб забезпечити його участь, акціонери повинні надати йому очікуваний корисність принаймні не нижче Uq. Wo називають (чистої) відправною зарплатою (reservation (net) wage). Цільовою функцією акціонерів є очікувана чистий прибуток П - w.

Технологія полягає в наступному. Якщо менеджер працює, прибуток складає П2 з імовірністю р і П [з імовірністю 1 - х. Якщо він не працює, прибуток складе П2 з ймовірністю у і П1 з імовірністю 1 - у. Маємо:

Про <у <х <1.

Припустимо, що контракт менеджера обраний акціонерами.

Спочатку припустимо, що зусилля менеджера наблюдаеми акціонерами, вони можуть вибрати будь-який рівень зусиль, який бажають, і нав'язати його менеджеру (із загрозою великого покарання, якщо він не послухається). Так як зусилля наблюдаеми, питання стимулювання не виникає, отже, оптимальний контракт вимагає повного страхування. Припустимо, що достатній низький рівень зусиль. Оптимальне страхування передбачає, що wi = W2 = wo, де друга рівність здійснюється, тому що акціонери не хочуть і не мають необхідності виплачувати менеджеру більше його відправною зарплати. Прибутки акціонерів становлять

УП2 + (1 - у) П1 - w0.

Тепер припустимо, що акціонерам потрібен високий рівень зусиль. Оптимальне страхування знову-таки вимагає постійної чистої зарплати менеджера, так що

w \ - Ф = гі2 - Ф = Гуо-Очікувані прибутки акціонерів складуть тоді

хП2 + (1 - ar) IIi - (w0 + Ф).

Щоб зробити приклад цікавим, припустимо, що оптимальним для акціонерів є вимога високих зусиль:

хП2 + (1 - *) П1 - (гі0 + Ф)> УП2 + (1 - y) IIi - w0l

або

(1 - ») (П2-П,)> Ф. (2)

Вербально - збільшення очікуваних прибутків перевищує тяготи зусиль.

Тепер розглянемо більш цікавий випадок, коли зусилля менеджера не наблюдаеми акціонерами. Як було відмічено, високі зусилля неможливо стимулювати структурою постійної зарплати. Дійсно, акціонери повинні винагороджувати менеджера, коли прибули високі. Припустимо , що акціонери бажають викликати високі зусилля. Вони повинні створити таку струк-туру # зарплати, яка задовольняє обмеження «сумісності стимулів»:

xu (w2 - ф) + (1 - x) u (wi - Ф)> yu (w2) + (1 - y) u (u; 1), (3)

де W {- зарплата, яка виплачується, коли реалізовані прибутки становлять Пг. ( Рівняння (3) має на увазі, що it? 2> ii'i) .109

Рис. 3.

До обмеження сумісності стимулів ми повинні додати обмеження «індивідуальної раціональності », або« співучасті »:

хи (у> 2 - Ф) + (1 - х) і (і?] - Ф)> і (ь) о). (4)

Очікувані прибутки акціонерів складуть тоді х (П2 - і) 2) 4 - (1 - я) (П1 "

Легко зрозуміти, що при максимізації прибутку акціонерів з урахуванням (3) і (4) обидва обмеження обов'язкові. (Припустимо, що обмеження сумісності стимулів не обов'язково. Максимізація очікуваного прибутку акціонерів за умови обмеження співучасті, як було показано, призводить до повного страхуванню (г ^ = У) 2), але ця структура зарплати не задовольняє обмеження сумісності стимулів. Навпаки, нехай обов'язковим буде тільки [обмеження сумісності. Тоді акціонери можуть зменшити і ^, наприклад, і зберегти виконання цього обмеження; якщо зменшення і) \ не надто велике, обмеження співучасті ще буде задовольнятися). Таким чином , в цьому простому прикладі оптимальна структура зарплати, встановлена ??так, 'щоб було докладено високі зусилля, виходить на основі виконання (3) і (4) як рівностей:

хи (т2 - Ф) + ( 1 - х) і (ю 1 - Ф) = уі (ш2) + (1 - (3 ')

хи (т2 - Ф) + (1 - х) і (гі! - Ф) = і (гі0). (4 ;)

Прибуток акціонерів в умовах ненаблюдаемости менше - рівняння (4 ') і увігнутість і передбачають, що очікуваний розмір зарплати, ху) 2 + (1 - виразно перевищує г ^ о + Ф, як показано на рис. З.110

Отже, щоб викликати високі зусилля і отримати високий прибуток з імовірністю х, розмір зарплати повинен бути вище, ніж в умовах наблюдаемості зусиль .

З іншого боку, якщо акціонери хотіли викликати невеликі зусилля, коли останні наблюдаеми, вони не постраждають при ненаблюдаемости зусиль. Зарплата в умовах повної інформації постійна (wi = w2 = iuo) »і вона також викликає малі зусилля в умовах ненаблюдаемости. Таким чином, відносна бажаність індукування великих зусиль нижче в умовах ненаблюдаемости: тобто акціонери можуть бути більш задоволеними при невеликих зусиллях в умовах ненаблюдаемости, навіть якщо рівняння (2) задовольняється.

Отже, ця проста модель яскраво висвітлює такі моменти. Зусилля, якщо воно ненаблюдаемо, повинно бути викликано за допомогою стимулів. Зарплата ме-, неджера повинна рости з ростом отриманого прибутку. Так як такі структури 1 стимулів порушують страхування, розмір очікуваної зарплати, необхідний для застосування зусиль, вище в умовах ненаблюдаемости. Це в свою чергу може змусити акціонерів відмовитися від індукування зусиль; тобто вони можуть терпіти розхлябаність.

Безпосередньо з цієї моделі можуть бути встановлені ще два більш важливих моменти.

наблюдаемо, можливості перевірки І ВЛАДА

Різниця між поняттями «наблюдаемость * і« проверяемость * (що не були досліджені аж до цього моменту) має відношення до можливості того, що принципал може спостерігати дії агентів, але не може підтвердити свої спостереження (тобто не може надати достатні докази) у суді. Так як виконання не може бути перевірено судом, контракти, які залежать від виконання (наприклад, контракти, в яких записано: «Якщо виконання діючої особи відповідає таким-то і таким-то стандартам, ми заплатимо йому стільки-то *), не можуть бути складені, так як суди не в змозі провести їх в жізнь.111 Наприклад, коли агент виступає як частина виробничої команди, надійні бухгалтерські процедури можуть оцінити тільки дії команди, а не індивідуальні вклади. Проте внутрішній спостерігач (головний виконавець або контролер, наприклад) може визначити ці особисті вклади, тоді як зовнішній (суддя) не може. Це добре застосувати і до виконання завдань доповнюючими відділами (виробничими та маркетинговими, наприклад) або бригадами робітників.

Тепер припустимо, що в задачі агентства П є піднаглядним для принципала, але не підлягає перевірці, так що контракт не може залежати повністю від зусиль агента. Чи може принципал бути настільки впевненим, щоб вірно повідомити те, що він спостерігає? A priori немає. Припустимо, що в попередній моделі оптимальний контракт викликає зусилля, коли прибуток проверяема. Коли прибуток тільки спостерігалася, принципал має стимул до її заниження (Hi), навіть коли вона висока (П2), так як w \ <і> 2 'Це просто конфлікт інтересів принципала.

Картина докорінно змінюється, коли принципал спостерігає за безліччю агентів (менеджерами відділів , робітниками і т. д.). Для простоти розглянемо велике число агентів N, кожен з яких виробляє спостережувану, але не проверяемую прибуток. Як і в попередній моделі, ймовірність того, ЩО індивідуальне виконання відповідає скоріше П2 »ніж III, становить X

або у залежно від того, докладає чи ні агент зусилля. Ймовірності незалежні, 112 Розглянемо наступне зобов'язання принципала: «Я буду платити зарплату я відсотку моїх підлеглих (тим, кого я оголошу самими продуктивними) і зарплату іншим *, де Ю1 і ь) 2 визначаються з рівнянь (3 *) і (4 ') (тобто оптимальні зарплати при можливості перевірки). Очевидно, що загальний фонд зарплати,

N1x102 + (1 - я) ^],

фіксований, і принципал не має стимулу для фальшивої отчетності.113 Навпаки, якщо всі агенти докладають зусиль, вони знають, що х відсотків з них будуть приносити прибуток Іг (за законом великих чисел) і отримуватимуть зарплату щ. Ті ж, хто приносить прибуток II1, отримає зарплату Отже, обмеження сумісності стимулів та індивідуальної раціональності задовольняються. При безлічі агентів принципал може бути наділений владою вибирати винагороду, оскільки він може прийняти на себе проведення всієї політики винагороди. Так що проверяемость досягається косвенно.114

Зауваження. Винагорода за бачимо, але непроверяемую виконання на основі влади - найбільш широко поширене явище. У нашому прикладі фіксований розмір сукупної винагороди запобігає перетворенню влади у сваволю за допомогою усунення стимулів принципала до спотворення виконання роботи агентами. Альтернативний, але аналогічний механізм, який працює навіть за наявності єдиного агента, існує, якщо принципал має репутацією захисника. Наприклад, роботодавець, який має репутацію справедливого в поводженні зі своїми працівниками (винагороджує їх відповідно з виконанням) - тобто роботодавець, який не зловживає владою, - в змозі запропонувати своїм службовцям Ь більш дієві стимули і тому буде неохоче експлуатувати свою ре-!?? путацію, що не винагороджуючи їх справедливо, лише для того, щоб збільшити ' короткостроковий прибуток.

 I ОБМЕЖЕНЕ ПОКАРАННЯ ТА РЕНТА МЕНЕДЖЕРА 

 У попередній моделі було показано, що обмеження індивідуальної раціональності менеджера обов'язково. Довід полягав у тому, що якби воно було необов'язковим, акціонери могли б зменшити трохи зарплату г ^; це не змінить стимули і ще не змусить менеджера відмовитися від участі. За деяких обставин проте скорочення зарплати може виявитися неможливим. Припустимо, що через обмеженої відповідальності та законодавства проти рабства найсильнішим покаранням, якому може бути підданий менеджер, є отримання і> 0 (такий, що Wi> Гуо Для всіх! Є новим обмеженням при розробці структури зарплати). Можна тлумачити Гуо як еквівалентну в термінах корисності зарплату, яку менеджер може отримати де-небудь ще за вирахуванням витрат на поіск.115 Альтернативним чином можна уявити, що менеджер стає нескінченно не схильні до ризику при гио »тоді WQ може бути чимось на зразок рівня існування, падіння трохи нижче якого приносить корисність - оо («смерть») менеджеру. 

 Так як і w \ обов'язково перевищують (слабо) wo і так як менеджер завжди може вибрати відмова від роботи, обмеження участі автоматично задовольняється. Припустимо, що акціонери бажають докладання зусиль (що буде у випадку, якщо різниця П2 - гь досить велика). Щоб реалізувати це, їм необхідно ввести різницю в зарплаті при двох рівнях прибутку: W2> w \> wq. Знову-таки, так як менеджер завжди може відмовитися від роботи, його очікувана корисність буде не менше, ніж 

 yu {w2) + (1 - y) u (W])> u (t />

 o). 

 Обмеження участі не є обов'язковим, що означає, що менеджер користується рентою всередині фірми.116 (У нашому прикладі w \ одно Гуо »a визначено рівнянням (3 ;)) * 

 Можливість отримання ренти [25-27] лежить в основі гіпотези ефективність-зарплата при вимушеній безробіттю, відповідно до якої робочим всередині фірми надається рента в порівнянні з безробітними як спосіб дати їм стимули до роботи в якості обмеженого покарання (див., наприклад [128 ]) .117 

 Приклад 2. 

 Метою цього прикладу є підтвердження наших ранніх припущень, що виникли при розгляді простого випадку з безперервним вибором усілій.118 Менеджер вибирає рівень зусиль е на речовій прямий. Його корисність дорівнює u (w - Re2 / 2), де R - параметр марності праці, а і задовольняє припущеннями прикладу 1. Його чистий відправна зарплата дорівнює WQ, таким чином, обмеження участі це 

 де очікування перебуває в співвідношенні з е. Валовий прибуток акціонерів П = е +?, де? - Випадкова змінна, така, що Її = 0. (Ми будемо і далі припускати, що випадковість має місце після вибору зусиль, хоча в справжній моделі вона може мати місце і бути досліджена агентом в період між підписанням контракту і вибором зусиль без будь-яких змін до аргументації). 

 Якщо акціонери в змозі спостерігати додаток зусиль, оптимальний контракт включає фіксовану зарплату ги = Гй. Для даного рівня зусиль е ця зарплата визначається за допомогою обмеження участі 

  ДЕ2 

  дає е * = 1 / Я (передбачається, що К70 <1/2Я). Припустимо, що зусилля ненаблю-даємо, а за прибутком можна спостерігати. 

 Ми обмежимося лінійними схемами стимулювання, 75 тому нехай ш (П) = а -} - 6П. Тепер визначимо оптимальну схему для цього класу. Очікувана корисність для менеджера складе 

 Їй а - | - 6Е - | - Ьє - 

 Максимізація по е даеч е = 6 / Я. Зусилля ростуть відповідно до нахилом функції стимулювання, і для 6 = 1 менеджер є претендентом на залишок і е = е *. 

 Очікувана корисність для менеджера становить 

 Очікуваний чистий прибуток акціонерів складе 

 Пе = Е (е + є - а -'е - Ье) = - ^ (1 - 6) - а. 

й

 Щоб знайти оптимальну лінійну схему стимулювання, вирішимо 

 шах Пе =-т-(1 - 6) - а 

 {«, Ц я 

 при обмеженні 

 Заміщаючи а в обмеженні участі (яке обов'язково), отримуємо 

 Ясно, що, якщо Пе необхідно максимізувати, акціонери повинні вибрати Ь таким, щоб максимізувати ліву частину рівняння (6). Отже, ми маємо 

 (Е «') ^ + Е («' р) = 0. - (7) 

 Якщо менеджер нейтральний до ризику, і '- постійна, незалежна від е, і рівняння (7) дає 6 = 1. Це підтверджує принцип претензій на залишок для нейтральних до ризику агентів. Якщо и1 строго ввігнута, ми стверджуємо, що 6 знаходиться в інтервалі між нулем і одиницею. Припустимо, що 6 <0. Тоді перший член лівої частини рівняння (7) строго позитивний. Другий член, який відповідає ковариации і 'і е (згадайте, що Е? = 0), неотрицателен, а тепер, рівняння (7) не може виконуватися. Підстава, що коваріація є неотрицательной, полягає в тому, що при 6 <0 дохід менеджера не збільшується по?, Так що його гранична корисність, яка є спадною функцією доходу, не убуває по е. Міркування щодо 6> 1 аналогічно, але при цьому перший член негативний і ковариация також негативна. 

 Таким чином, ми робимо висновок, що оптимальна лінійна структура зарплати є схемою поділу прибутку - компромісом між фіксованою зарплатою (6 = 0), яка призводить до оптимального страхуванню, і претензіями на залишок (6 = 1), що призводить до оптимальним стимулам. 

 Зауваження. У наведеному прикладі передбачалося, що менеджер буде отримувати винагороди на основі прибутку. На практиці винагорода менеджерів залежить від цінності фірми, як і від поточних прибутків. Левеллин [87] доводить, що опціони акцій фірми часто складають велику частку портфелів керівників. Головна ідея винагороди менеджерів на основі ціни акцій більшою мірою, ніж виходячи з прибутку, полягає в тому, що прибутки є дуже спотвореним критерієм діяльності керівника [50, р. 48; 86, сь. 4]. Наприклад, вигідні інвестиції скорочують поточні прибутки, не засвідчуючи водночас про лінощі або дурості менеджерів. Але такі фактори, які не можна перевірити через бухгалтерських маніпуляцій, можуть бути помічені ринком і тому враховані в оцінці фірми. Опціони акцій, зокрема, розуміються як стимул для менеджера піклуватися про майбутні прибутки фірми так само, як і про поточні, в іншому випадку він виявився б тимчасовим работніком.119 0.

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "0.2.1. ОСНОВНА ПРОБЛЕМА СТИМУЛЮВАННЯ"
  1.  ТЕМА «СТИМУЛЮВАННЯ ЗБУТУ»
      Питання семінарського заняття: Стимулювання збуту як основний прийом досягнення комерційного успіху. Особливості стимулювання збуту споживчих товарів. Стимулювання і його роль в життєвому циклі товару. Основні цілі стимулювання продажів. Форми і методи стимулювання збуту, їх вибір. Запитання і завдання для контролю: 1. Розгляньте організацію фірмової торгівлі на прикладі конкретного
  2.  РОЗДІЛ 2. ПЛАНУВАННЯ ПОСТАЧАННЯ, ЗБУТУ І ОРГАНИЗАЦИОННОКОММЕРЧЕСКОЙ ДІЯЛЬНОСТІ У ПІДПРИЄМСТВАХ ПРОМИСЛОВОСТІ, СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА ТА ІНШИХ СФЕРАХ.
      Тема 4. Планування постачання. Сутність планування і забезпечення підприємства як господарюючого суб'єкта матеріальними ресурсами. Визначення потреби і розробка план закупівель матеріальних ресурсів. Складові частини і основні показники плану матеріально технічного постачання діяльності підприємства, контроль за його реалізацією. Тема 5. Планування збуту. Основні етапи планування
  3.  Глава 20 Мотивація і стимулювання праці
      Глава 20 Мотивація і стимулювання
  4.  Система підбору персоналу.
      Даний елемент формується на основі результатів планування потреби в персоналі і встановлених принципів набору кадрів. При плануванні потреби підприємства в кадрах рекомендуємо використовувати наступний підхід: визначити фактори, що впливають на потребу в персоналі визначити якісну потребу в персоналі; визначити кількісну потребу в персоналі. Набір кадрів на
  5.  ТЕМА «Бізнеспланування»
      Питання семінарського заняття: Оперативний бізнесплан. Система державного регулювання ринкового господарства і стимулювання розвитку бізнесу. Запитання і завдання для контролю: Розкрийте зміст окремих частин бизнесплана, і з якою метою він складається в торгівлі? Який етап складання бизнесплана є найважливішим? Чому лише деякі коммерсантыпредприниматели складають
  6.  ТЕМА «ОРГАНІЗАЦІЯ І УПРАВЛІННЯ КОМЕРЦІЙНОЇ РОБОТОЮ У СФЕРІ ЗАКУПІВЕЛЬ ТОВАРІВ»
      Питання семінарського заняття: Фактори, що сприяють здійсненню закупівельною діяльністю. Планування, формування та здійснення закупівель. Особливості комерційних дій при закупівлі товарів. Визначення джерел закупівель, їх оцінка та вибір постачальників. Стимулювання просування товарів зі сфери виробництва в сферу обігу. Товарні запаси, значення і їх роль. Сутність планування
  7.  РОЗДІЛ 8. АНАЛІЗ І СТРАТЕГІЧНЕ ПЛАНУВАННЯ КОМЕРЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.
      Тема 40. Аналіз і стратегічне планування комерційної діяльності підприємства. Елементи аналізу комерційної діяльності підприємства на галузевому ринку, властивості та методи аналізу. Зміст, форми і методи стратегічного планування комерційної діяльності. Тема 41. Бізнеспланування. Оперативний бізнесплан. Система державного регулювання ринкового господарства і стимулювання
  8.  Нгуен Мінь Хоа. ВІЛЬНІ ЕКОНОМІЧНІ ЗОНИ ТА ЇХ РОЛЬ У СУЧАСНІЙ ЕКОНОМІЦІ В'ЄТНАМУ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних. П'ятигорськ., 2002
      Метою дисертаційної роботи є з'ясування специфічних особливостей процесу становлення та розвитку ВЕЗ у В'єтнамі, в країні, що розвивається, де відбуваються процеси ринкової трансформації економіки, їх ролі в активному залученні іноземних інвестицій, модернізації виробництва, його експортооріентірованносгі, загальному економічному зростанні та вироблення на цій основі пропозицій про формах
  9.  ЛІТЕРАТУРА 1.
      Авалішвілі Т.Д. Роль дрібних нафтових родовищ в нафтогазовидобувному комплексі Росії / / Нафта, газ і бізнес. 2002, № 6, сс. 11-15. 2. А в рамен ко Н. П. Система оподаткування нафтовидобувної промисловості Великобританії / / Світ, 1996, № 5, сс. 55-60. 3. Аналіз світового досвіду диференціації податків і платежів при видобуванні нафти з позицій застосовності в російських умовах / / Тені,
  10.  1) Основні принципи розвитку виробництва в цілому.
      До них відносяться основна модель розвитку виробництва і вимоги до структури виробництва кожної з п'яти СпЕЗ. З розвитком СпЕЗ в 1986 р. були встановлені основні напрямки розвитку структури виробництва з промисловістю на базі передової технології як його основи: залучення іноземного капіталу має здійснюватися головним чином у сферу виробничих інвестицій; продукція в
  11.  3. КОМЕРЦІЙНА ДІЯЛЬНІСТЬ НА ПІДПРИЄМСТВАХ по галузях і сферах
      Планування постачання господарського підприємства в сучасних умовах. Планування збуту продукції в господарському підприємстві. Служба збуту господарського підприємства: організація її роботи, контроль за виконанням. Формування і розвиток асортименту як елемента комерційного успіху підприємства. Основні форми руху товару на галузевому ринку. Організація комерційної діяльності
  12.  «У Росії рецесія?»
      Заступник голови Мінекономрозвитку РФ Андрій Клепач наприкінці минулого тижня дав свій прогноз динаміки ВВП Росії. Він заявив, що зростання ВВП в 2008 році буде нижче 6,8%, а промислове виробництво зросте лише на 1,9%. «Рецесія в РФ вже почалася і, боюся, двома кварталами це не закінчиться,» - уклав представник МЕР. Василь Колташов, керівник Центру економічних досліджень
енциклопедія  млинці  глінтвейн  кабачки  медовуха