Головна |
« Попередня | Наступна » | |
Організаційна культура |
||
Підприємства, фірми існують для того, щоб виробляти товари та послуги, для реалізації поставленої підприємцем або топ-менеджментом системи цілей. Коротше - для здійснення якогось Справи. Ця діяльність пов'язана в певну технологічний ланцюжок конкретних бізнес-процесів. Для приведення в дію всіх ланок цього ланцюжка задається система управління, організаційна (адміністративна) структура, в якій працівники фірми виконують певні функції керівників і підлеглих. Технологія та ієрархія управління, як прояви якоїсь культури бізнесу, визначають способи ведення Справи, які надають фірмі ряд особливостей, специфіку і своєрідність. З цієї точки зору бізнес-культура конкретної фірми постає як якась організаційна культура (культура організації) - тобто специфічна, характерна для даної організації система зв'язків, дій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної ділової активності, способу і постановки Справи. В організаційній культурі важливий момент формализованности. Вона безпосередньо пов'язана з технологією виробництва, технологічної культурою і дисципліною. Вона знаходить своє вираження в організаційних документах (статуті, положеннях, посадових інструкціях), тобто пов'язана з системою розподілу повноважень, прав і обов'язків, регульованою адміністративним, господарським і трудовим правом. Правила, норми організаційної культури, таким чином, являють собою якийсь заданий стандарт у прийнятті працівниками конкретних рішень, у виборі співробітниками прийнятного (допустимого) способу дій. Чим менше члени організації замислюються про природу цих правил, і чим більшою мірою вони розглядають їх як спочатку дані, тим більш дієва дана організаційна культура. Організаційна та корпоративна культура полегшують, автоматизують вибір рішення, програмуючи у працівників уявлення про реальний, належному і допустимому. Коротше кажучи, вони оптимізують виживання, діяльність і розвиток фірми як спільноти. Організаційна культура пов'язує всіх працівників загальним розумінням того, що являє собою дана фірма, яка її економічна і соціальна роль, яке місце вона займає на ринку по відношенню до конкурентів, які її зобов'язання перед споживачами і т. д. Вона задає рамку гармонізації колективних та індивідуальних інтересів, усвідомлення кожним співробітником своєї ролі в системі, чого від нього чекають і як він найкращим чином може відповісти на ці очікування. Більше того, кожен знає, що якщо він порушить ці очікування, то його чекають санкції, не просто виходять від керівництва, а задані загальними вимогами досягнення спільної мети. Тим самим організаційна культура мобілізує енергію, знання та вміння її членів на досягнення цієї спільної мети. У найзагальнішому вигляді зміст організаційної культури збігається зі структурою функцій (механізмів) менеджменту, в яку входять: адміністративно-організаційний, економічний та інформаційний механізму, а також робота з персоналом. Єдність реалізації цих видів управлінської діяльності задають організаційні цінності: Цілі виробництва конкретних товарів і послуг; Цілі споживачів, клієнтів, замовників ; Максимальна економічна ефективність (прибуток, обсяг реалізації і т.д.); Збереження і розвиток високоефективних обладнання та технологій; Збереження і розвиток високого професіоналізму, компетентного і кваліфікованого персоналу; Трудова і технологічна дисципліна, відповідальність за виконання професійних і статусних обов'язків у поведінці працівників і колективів. Крім подібних, досить очевидних цінностей, що випливають із самої природи ділової активності (бізнесу та менеджменту), на кожному підприємстві вони не тільки модифікуються, а й доповнюються розстановкою своїх специфічних акцентів і установок. Вони можуть виражатися у вимогах керівництва, в його виступах, сформульованих принципах, кодексах, місії, "філософії" фірми. Кожна людина заслуговує на повагу. Кожен покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо. Домагатися досконалості у всьому. З цього ряду IBM в якості credo (символу віри) обрана коротке формулювання другого принципу: "IBM - значить сервіс". Подібні принципи можуть стати основою не тільки організаційної культури, але і використовуватися у фірмовому стилі (слоган, лого, символіка, геральдика), закладатися в основу корпоративної культури (філософія фірми). Зрозуміло, організаційна культура істотно залежить від роду діяльності, від її масштабів, регіональних особливостей. Велика нафтова компанія, банк, охоронна фірма, некомерційна громадська організація - з очевидністю будуть мати різні організаційні культури. Однак навіть дві організації, що займаються однопрофільних бізнесом в одній і тій же місцевості, з однотипними можливостями, можуть мати, тим не менш, різні організаційні культури. Справа в тому, що одні й ті ж проблеми бізнесу можуть вирішуватися по-різному. У найзагальнішому вигляді можна виділити два класи таких проблем. По-перше, це проблеми зовнішньої адаптації фірми: ринкова кон'юнктура; місце в конкуренції; маркетингова стратегія розвитку фірми; відносини з партнерами, владою та громадськістю; планування конкретних видів діяльності, включаючи определденіе цілей і засобів, шляхів їх досягнення; контроль і облік виконання прийнятих рішень; санкції, дії по відношенню до осіб і групам, які не виконують завдання. По-друге - проблеми внутрішньої інтеграції фірми: лідерство; делегування повноважень; стимулювання і мотивація; особистісні відносини і т.п. Залежно від вирішення цих питань, а також висунення тих чи інших з них на перший план і формуються різні організаційні культури. Типи організаційних культур Слідом за Ч.Хенді можна розрізняти чотири основні типи культури в організаціях: Культура цілей - це культура команд , в яких основний принцип говорить: "Правильна людина - на правильному місці". Вся діяльність в таких фірмах орієнтована на проекти, робочі завдання. Створення тимчасових творчих груп для вирішення конкретних завдань, розробки проектів, дозволяє кожному реалізувати свій творчий потенціал і одночасно дозволяє працювати в декількох групах на декількома проектами, тобто переходити з однієї групи в іншу. Організація культури цілей ефективна при високій конкуренції, що вимагає миттєвої реакції. Культура особистості - це культура зірок, які як яскраві особистості маючи власний інтерес і комерційну ідею, створюють під неї фірму, яка буде починатися саме з культури особистості. Як правило це невеликі фірми, що займаються консалтинговою діяльністю та ін Культура влади - частіше в невеликих приватних організаціях. Це гнучка і сильна організація, яка може реагувати на зміну середовища, але реакція і зміни залежать від лідера, який тримає управління у своїх руках. У таких фірмах підбір персоналу здійснюється насамперед з орієнтацією на людей, які за образом мислення схожі на шефа і які здатні самостійно і ефективно працювати. Довіра, емпатія, особисте спілкування - фактори прояви культури влади. Персонал в такій організації сам орієнтований на владу, володіє ріскоспособностью. Тому структура таких організацій нагадує павутину, в центрі якої - сильний павук, керівник всіма нитками. Рольова культура - в організаціях, в яких головна орієнтація не на людину, а на посаду, функцію, робоче місце, норми і правила, визначено роль працівнику і робота понад ролі не заохочується. Це культура організації, в якій персонал честолюбний, орієнтований насамперед на владу. Поки фірма стійка на ринку, рольова культура гарантує безпеку і передбачуваність. Як правило, організації з орієнтацією на рольову культуру конкурентноздатні в стабільній середовищі. принципом - до успіху-покликанням. Кожен менеджер повинен почати з пізнання самого себе - пізнати свою особистість, свої особисті цілі та цінності, що сприятиме появі "злитків" духовної інтеграції в спільній творчій діяльності в команді, яка і буде сприяти формуванню філософії команди як сукупності цінностей, смислів, неписаних законів і правил, які й визначають зміст всього, що відбувається у фірмі і з фірмою. Але філософія фірми повинна бути усвідомлена, бо без її усвідомлення неможливо розробити бізнес-стратегію і рухатися, тобто розвиватися вперед і таким чином стати успішною на ринку. Підтримання і розвиток організаційної культури здійснюється традиційними функціями менеджменту, такими як: контроль; оцінка; кадрова політика (найм, просування по службі та звільнення); моделювання посад, навчання, тренінги, перепідготовка та підвищення кваліфікації; організація заробітної плати, стимулювання - заохочення, нагороди, покарання, оперування привілеями та статусами працівників безпосередньо демонструють цінності організаційної культури, орієнтують персонал щодо них. Для вирішення цих завдань можуть організовуватися спеціальні бізнес-школи, а то й університети кшталт McDonald's University, щорічно випускає близько 600 фахівців. Проводиться спеціальна робота не тільки з випускниками, а й зі студентами перших курсів. При цьому особлива увага приділяється не тільки їх інтелектуальним здібностям, а й здатності пристосовуватися до людей, до корпоративної культури фірми. З великим знанням справи така технологія роботи - від ранньої вербування та роботи з сім'єю до ретельного вибудуваного запровадження посаду новонаверненого - можна знайти у відомому детективі Д.Грішема "Фірма". Більше половини книги присвячено саме опису цієї технології. Щоб співробітники могли стежити за змінами і новинками в законодавстві, технологіях, науці, професійної діяльності корисно оплачувати участь у представницьких конференціях і семінарах, набувати новинки спеціальної літератури, виписувати спеціальну періодику. Іноді виписуються загальнополітичні видання, жіночі або спортивні журнали - як для співробітників, так і щоб зайняти відвідувачів або партнерів по переговорах. Багато чого для корпоративної культури значить турбота про здоров'я співробітників: повна або часткова оплата путівок в пансіонати, лікування в санаторіях, організація профілактичних оглядів, обладнання власних оздоровчих центрів. Сьогодні навіть у промислових і комерційних фірмах не в дивину створення своїх художніх колективів, спортивних клубів та секцій, об'єднань за інтересами, підтримка і розвиток різних захоплень співробітників. Сучасна фірма (не тільки сфери культури) все більшою мірою постає соціальним інститутом, що нагадує багатопрофільний заклад культури. Не можна скидати з рахунків і роль фірмової символіки, обрядовості, що вже виводить на рівні фірмового стилю і корпоративної культури, зайвий раз підкреслюючи взаємозв'язок і взаимодополнительность компонентів культури фірми. |
||
« Попередня | Наступна » | |
|
||
Інформація, релевантна " Організаційна культура " |
||
|