Головна
ГоловнаМенеджментPublic relations (PR) → 
« Попередня Наступна »
Г.Л.Тульчінскій. PR фірми: технологія і ефективність, 2000 - перейти до змісту підручника

Організаційна культура



Підприємства, фірми існують для того, щоб виробляти товари та послуги, для реалізації поставленої підприємцем або топ-менеджментом системи цілей. Коротше - для здійснення

якогось Справи. Ця діяльність пов'язана в певну технологічний ланцюжок конкретних бізнес-процесів. Для приведення в дію всіх ланок цього ланцюжка задається система управління, організаційна (адміністративна) структура, в якій працівники фірми виконують певні функції керівників і підлеглих.
Технологія та ієрархія управління, як прояви якоїсь культури бізнесу, визначають способи ведення Справи, які надають фірмі ряд особливостей, специфіку і своєрідність. З цієї точки зору бізнес-культура конкретної фірми постає як якась організаційна культура (культура організації) - тобто специфічна, характерна для даної організації система зв'язків, дій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної ділової активності, способу і постановки Справи.
В організаційній культурі важливий момент формализованности. Вона безпосередньо пов'язана з технологією виробництва, технологічної культурою і дисципліною. Вона знаходить своє вираження в організаційних документах (статуті, положеннях, посадових інструкціях), тобто пов'язана з системою розподілу повноважень, прав і обов'язків, регульованою адміністративним, господарським і трудовим правом.
Правила, норми організаційної культури, таким чином, являють собою якийсь заданий стандарт у прийнятті працівниками конкретних рішень, у виборі співробітниками прийнятного (допустимого) способу дій. Чим менше члени організації замислюються про природу цих правил, і чим більшою мірою вони розглядають їх як спочатку дані, тим більш дієва дана організаційна культура.
Організаційна та корпоративна культура полегшують, автоматизують вибір рішення, програмуючи у працівників уявлення про реальний, належному і допустимому. Коротше кажучи, вони оптимізують виживання, діяльність і розвиток фірми як спільноти.
Організаційна культура пов'язує всіх працівників загальним розумінням того, що являє собою дана фірма, яка її економічна і соціальна роль, яке місце вона займає на ринку по відношенню до конкурентів, які її зобов'язання перед споживачами і т. д. Вона задає рамку гармонізації колективних та індивідуальних інтересів, усвідомлення кожним співробітником своєї ролі в системі, чого від нього чекають і як він найкращим чином може відповісти на ці очікування. Більше того, кожен знає, що якщо він порушить ці очікування, то його чекають санкції, не просто виходять від керівництва, а задані загальними вимогами досягнення спільної мети. Тим самим організаційна культура мобілізує енергію, знання та вміння її членів на досягнення цієї спільної мети.
У найзагальнішому вигляді зміст організаційної культури збігається зі структурою функцій (механізмів) менеджменту, в яку входять: адміністративно-організаційний, економічний та інформаційний механізму, а також робота з персоналом.
Єдність реалізації цих видів управлінської діяльності задають організаційні цінності:
Цілі виробництва конкретних товарів і послуг;
Цілі споживачів, клієнтів, замовників ;
Максимальна економічна ефективність (прибуток, обсяг реалізації і т.д.);
Збереження і розвиток високоефективних обладнання та технологій;
Збереження і розвиток високого професіоналізму, компетентного і кваліфікованого персоналу;
Трудова і технологічна дисципліна, відповідальність за виконання професійних і статусних обов'язків у поведінці працівників і колективів.
Крім подібних, досить очевидних цінностей, що випливають із самої природи ділової активності (бізнесу та менеджменту), на кожному підприємстві вони не тільки модифікуються, а й доповнюються розстановкою своїх специфічних акцентів і установок. Вони можуть виражатися у вимогах керівництва, в його виступах, сформульованих принципах, кодексах, місії, "філософії" фірми.
Досвід і думки Прикладом можуть служити три принципи знаменитої американської компанії з виробництва електронної техніки IBM:
Кожна людина заслуговує на повагу.
Кожен покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо.
Домагатися досконалості у всьому.
З цього ряду IBM в якості credo (символу віри) обрана коротке формулювання другого принципу: "IBM - значить сервіс".
Подібні принципи можуть стати основою не тільки організаційної культури, але і використовуватися у фірмовому стилі (слоган, лого, символіка, геральдика), закладатися в основу корпоративної культури (філософія фірми).

Зрозуміло, організаційна культура істотно залежить від роду діяльності, від її масштабів, регіональних особливостей. Велика нафтова компанія, банк, охоронна фірма, некомерційна громадська організація - з очевидністю будуть мати різні організаційні культури.
Однак навіть дві організації, що займаються однопрофільних бізнесом в одній і тій же місцевості, з однотипними можливостями, можуть мати, тим не менш, різні організаційні культури. Справа в тому, що одні й ті ж проблеми бізнесу можуть вирішуватися по-різному. У найзагальнішому вигляді можна виділити два класи таких проблем.
По-перше, це проблеми зовнішньої адаптації фірми:
ринкова кон'юнктура;
місце в конкуренції;
маркетингова стратегія розвитку фірми;
відносини з партнерами, владою та громадськістю;
планування конкретних видів діяльності, включаючи определденіе цілей і засобів, шляхів їх досягнення;
контроль і облік виконання прийнятих рішень;
санкції, дії по відношенню до осіб і групам, які не виконують завдання.
По-друге - проблеми внутрішньої інтеграції фірми:
лідерство;
делегування повноважень;
стимулювання і мотивація;
особистісні відносини і т.п.
Залежно від вирішення цих питань, а також висунення тих чи інших з них на перший план і формуються різні організаційні культури.
Типи організаційних культур
Слідом за Ч.Хенді можна розрізняти чотири основні типи культури в організаціях:
Культура цілей - це культура команд , в яких основний принцип говорить: "Правильна людина - на правильному місці". Вся діяльність в таких фірмах орієнтована на проекти, робочі завдання. Створення тимчасових творчих груп для вирішення конкретних завдань, розробки проектів, дозволяє кожному реалізувати свій творчий потенціал і одночасно дозволяє працювати в декількох групах на декількома проектами, тобто переходити з однієї групи в іншу. Організація культури цілей ефективна при високій конкуренції, що вимагає миттєвої реакції.
Культура особистості - це культура зірок, які як яскраві особистості маючи власний інтерес і комерційну ідею, створюють під неї фірму, яка буде починатися саме з культури особистості. Як правило це невеликі фірми, що займаються консалтинговою діяльністю та ін
Культура влади - частіше в невеликих приватних організаціях. Це гнучка і сильна організація, яка може реагувати на зміну середовища, але реакція і зміни залежать від лідера, який тримає управління у своїх руках. У таких фірмах підбір персоналу здійснюється насамперед з орієнтацією на людей, які за образом мислення схожі на шефа і які здатні самостійно і ефективно працювати. Довіра, емпатія, особисте спілкування - фактори прояви культури влади. Персонал в такій організації сам орієнтований на владу, володіє ріскоспособностью. Тому структура таких організацій нагадує павутину, в центрі якої - сильний павук, керівник всіма нитками.
Рольова культура - в організаціях, в яких головна орієнтація не на людину, а на посаду, функцію, робоче місце, норми і правила, визначено роль працівнику і робота понад ролі не заохочується. Це культура організації, в якій персонал честолюбний, орієнтований насамперед на владу. Поки фірма стійка на ринку, рольова культура гарантує безпеку і передбачуваність. Як правило, організації з орієнтацією на рольову культуру конкурентноздатні в стабільній середовищі.
У кожній із згаданих організаційних культур робиться акцент на одному з типів мотивації успіхом: «культура ролі» з домінуючим у ній статусом - на успіху-визнанні; «культура влади» - на успіху-визнання авторитетом; «культура завдання» - на успіху-подоланні і самопреодоленія (від професійного та життєвого «каскадерство» до майстерності); «культура особистості» з її зоряним
принципом - до успіху-покликанням.
Кожен менеджер повинен почати з пізнання самого себе - пізнати свою особистість, свої особисті цілі та цінності, що сприятиме появі "злитків" духовної інтеграції в спільній творчій діяльності в команді, яка і буде сприяти формуванню філософії команди як сукупності цінностей, смислів, неписаних законів і правил, які й визначають зміст всього, що відбувається у фірмі і з фірмою. Але філософія фірми повинна бути усвідомлена, бо без її усвідомлення неможливо розробити бізнес-стратегію і рухатися, тобто розвиватися вперед і таким чином стати успішною на ринку.
Підтримання і розвиток організаційної культури здійснюється традиційними функціями менеджменту, такими як:
контроль;
оцінка;
кадрова політика (найм, просування по службі та звільнення);
моделювання посад, навчання, тренінги, перепідготовка та підвищення кваліфікації;
організація заробітної плати, стимулювання - заохочення, нагороди, покарання, оперування привілеями та статусами працівників безпосередньо демонструють цінності організаційної культури, орієнтують персонал щодо них.
Для вирішення цих завдань можуть організовуватися спеціальні бізнес-школи, а то й університети кшталт McDonald's University, щорічно випускає близько 600 фахівців. Проводиться спеціальна робота не тільки з випускниками, а й зі студентами перших курсів. При цьому особлива увага приділяється не тільки їх інтелектуальним здібностям, а й здатності пристосовуватися до людей, до корпоративної культури фірми. З великим знанням справи така технологія роботи - від ранньої вербування та роботи з сім'єю до ретельного вибудуваного запровадження посаду новонаверненого - можна знайти у відомому детективі Д.Грішема "Фірма". Більше половини книги присвячено саме опису цієї технології.
Щоб співробітники могли стежити за змінами і новинками в законодавстві, технологіях, науці, професійної діяльності корисно оплачувати участь у представницьких конференціях і семінарах, набувати новинки спеціальної літератури, виписувати спеціальну періодику. Іноді виписуються загальнополітичні видання, жіночі або спортивні журнали - як для співробітників, так і щоб зайняти відвідувачів або партнерів по переговорах.
Багато чого для корпоративної культури значить турбота про здоров'я співробітників: повна або часткова оплата путівок в пансіонати, лікування в санаторіях, організація профілактичних оглядів, обладнання власних оздоровчих центрів.
Сьогодні навіть у промислових і комерційних фірмах не в дивину створення своїх художніх колективів, спортивних клубів та секцій, об'єднань за інтересами, підтримка і розвиток різних захоплень співробітників. Сучасна фірма (не тільки сфери культури) все більшою мірою постає соціальним інститутом, що нагадує багатопрофільний заклад культури.
Не можна скидати з рахунків і роль фірмової символіки, обрядовості, що вже виводить на рівні фірмового стилю і корпоративної культури, зайвий раз підкреслюючи взаємозв'язок і взаимодополнительность компонентів культури фірми.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Організаційна культура "
  1. Еволюція сучасного бізнесу
    організаційна культура і традиції і т. п.) і виробити технологію, різко знижує ризик від можливого внутрішньофірмового опору нововведенням, більше того - зацікавлюють персонал в цьому. Не випадково дослідження досвіду найбільш успішних американських корпорацій показало, що їхня технологія менеджменту виявилася надзвичайно близька японської. Справа виявилася не стільки в національно-
  2. 2. ТЕХНОЛОГІЯ PR
    організаційну культуру і фірмовий стиль як необхідна умова і засіб здійснення PR, а також конкретні форми і методи роботи з кожним з адресатів
  3. 2.3. Корпоративна культура і фірмовий стиль як умова, мета і засіб PR
    організаційна та корпоративна культура, фірмовий стиль є як би найбільш повним і інтегральним вираженням культури управління і роботи, особистої культури менеджерів фірми і її персоналу. Тому культура фірми повинна бути предметом пильної уваги з боку менеджменту. Він не тільки повинен відповідати культури фірми, не тільки залежить від неї, а й може впливати на її
  4. Фірмовий стиль
    організаційна культура і фірмовий стиль - це, перш всього, внутрішня справа фірми, то, що складається і формується в ній самій. Але одночасно вони виявляються і обличчям фірми, її виглядом, за яким про неї судить соціальне оточення. І все ж, як відомо, «короля грає свита», і тому, в кінцевому рахунку, імідж фірми «розігрується» її персоналом. Фірмовий стиль - основний засіб
  5. ЗОВНІШНІЙ ОБЛИК ПЕРСОНАЛУ
      організаційну культуру. У кінцевому рахунку перераховані дизайнових складові виражають і втілюють певну культуру управління, роботи, спілкування і людських відносин, особисту культуру керівництва і працівників фірми. Проте ці питання відводять нас вже далеко від предмета даного посібника в проблеми психології управління, культури керівництва і т.д. Тому лише коротко назвемо ті їх
  6. Стиль управління
      організаційній культурі фірми. Все більше і більше успішно працюючих фірм рішуче відмовляється від зовнішнього лиску на користь ефективності своєї роботи. Сьогодні клієнт судить про успіхи компанії не стільки по одягу її співробітників, скільки по тому, як фірма про них піклується. Навряд чи вам вдасться завоювати довіру клієнтів, якщо ви облаштували своє робоче місце з зайвою розкішшю, секретарка
  7. Корпоративна культура
      організаційна і тим більше - фірмовий стиль. Вона не лежить на поверхні, її важко "помацати". Але якщо фірма має "душу", то цієї "душею" є саме корпоративна культура. Неспроста корпоративну культуру порівнюють з релігією. Якщо фірмовий стиль задає систему знаків і символів, а організаційна культура - впорядковане функціонування структури організації, фактично - відносини
  8. Корпоративність: сучасна фірма як субкультура
      організаційних відносин і формують образ організації в очах її працівників. З развиваемой точки зору, фірма постає культурою - в буквальному сенсі, всерйоз і за великим рахунком, з усіма витікаючими наслідками. Це означає, що до фірми застосовні всі характеристики будь-якої культури. Культура фірми аж ніяк не є монолітом. Вона складається з основної, переважної культури, групових
  9. 2.6. Прийом (гостинність)
      організаційної культури та фірмового
  10. 2.11. Внутріфірмовими PR
      організаційної культури та фірмового стилю; виховання працівників як представників фірми, носіїв її іміджу і культури. Найголовнішим завданням внутрішньофірмової PR-роботи є забезпечення двох потоків інформації: "зверху" і "знизу". У першому випадку мова йде про інформацію, що виходить від перших осіб фірми і яка повинна систематично доводитися до персоналу. У кожного працівника є цілком
© 2014-2022  ebib.pp.ua