Головна
Регіональна та національна економіка / Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства / Орендні відносини / Аудит / Бізнес-планування / Бухгалтерський облік і контроль / Бюджетна система / Інвестування / Інноваційна діяльність / Інформаційні системи в економіці / Кризова економіка / Лізинг / Логістика / Математичні методи та та моделювання в економіці / Організація виробництва / Оцінка і оціночна діяльність / Споживча кооперація / Страхова справа / Теорія управління економічними системами / Теорія економіки / Управління фінансами на підприємстві / Економіка гірської промисловості / Економіка міського і сільського господарства / Економіка нерухомості / Економіка нафтогазових галузей промисловості / Економіка природокористування та природоохоронної діяльності / Економіка, організація і управління підприємствами / Економічна статистики / Економічний аналіз / Економічне прогнозування
ГоловнаЕкономіка та управління народним господарствомЕкономіка, організація і управління підприємствами → 
« Попередня Наступна »
Демчук Ольга Миколаївна. Вплив людського фактора на ефективність діяльності підприємств сфери послуг. Дис. канд. екон. наук, 2004 - перейти до змісту підручника

Вкладення в «людський капітал» персоналу

У салоні «Для тебе» розглядали ефективність другої умови - вкладення в «людський капітал» персоналу. Формування даної умови в процесі реалізації людського фактора передбачала роботу в наступних напрямках.

Освітній процес займає найважливіше місце в підготовці кадрів для сфери послуг. Підвищення якості обслуговування в сфері послуг безпосередньо пов'язане з якістю освіти сукупного працівника, як самого підприємця, так і персоналу підприємства. Структури побутового обслуговування населення гостро потребують висококваліфікованому персоналі, здатному нестандартно, творчо та критично мислити, оскільки саме критичне мислення лежить в основі здатності адаптуватися до мінливих умов.

Саме від знань, освіченості, вміння швидко орієнтуватися в постійно мінливій обстановці, від особистої відповідальності та свідомості персоналу залежить не тільки ефективність діяльності кожного працівника, а й можливість вдосконалення діяльності підприємства сфери послуг. Зміцнення людського потенціалу, інвестиції в працівників, розвиток їх знань і здібностей сприяє ефективному впливу людського фактора, збільшенню доходів сукупного працівника. Але, в реальних умовах процесу йде «неузгодженість» отриманих в навчальних закладах знань і знань, отриманих в процесі практичної діяльності, що призводить до падіння активності і самостійності у трудовій діяльності, до падіння потреби у творчості, кар'єрному зростанні, і, як наслідок, до небажанню займатися професійним самовдосконаленням. Професійна спрямованість працівника визначає ставлення до його трудової діяльності і до себе і виступає в якості особисто орієнтованого спонукача його діяльності. Рушійною силою до активної професійної діяльності є протиріччя між бажаним (стати майстром вищого класу) і дійсним (а наскільки я готовий до цього?).

На питання, в яких областях співробітники хотіли б підвищити свою кваліфікацію (див. додаток 6) 73% респондентів відповіли, що бажають підвищити кваліфікацію, 52% - навчитися спілкуватися з клієнтом, 37% - підвищити особисті комунікативні здібності, які включають впевненість у собі, вміння переконувати і зберігати спокій і гарний настрій незалежно від ситуацій. Малокваліфіковані майстри визнають, що робота, яку вони здатні виконувати, не дуже добре оплачується. Бесіди з майстрами показали, що, усвідомивши обмеження своїх можливостей через брак освіти, вони приймають рішення вкласти гроші в продовження освіти, щоб підвищити свою кваліфікацію і отримати вище оплачувану роботу. Досягнувши вищого рівня професіоналізму, вони тим самим з лишком окупають витрати на навчання, оскільки знаходять можливість більше заробляти.

З метою підвищення ефективності професійної підготовки майстрів були проведені зміни, які забезпечили не тільки спадкоємність теорії та практики, але і подальше професійне становлення. Типи використовуваних програм навчання персоналу: програма, яка допомагає пристосуватися працівникам до нової обстановки; професійне навчання; навчання щодо вдосконалення особистості працівників. Це, в першу чергу проведення навчальних семінарів та курсів підвищення кваліфікації як самого керівника, так і майстрів (семінари - отримання сертифікатів, курси підвищення кваліфікації - отримання спеціалізації - модельєр). У процесі проведення семінарів акцентувалася увага керівників на нових принципах і прийомах керівництва, а найманих працівників на провідних ідеях перукарського мистецтва, що мають безпосередній вихід у практику. У ході експериментальної роботи були апробовані різні технології проведення навчальних семінарів, наприклад, бінарні семінари з відпрацюванням і здачею іспитів.

Бінарні семінари проводилися на початку кожного сезону, концентруючи увагу на нові віяння моди. Семінари проводили майстри-клас, що працюють, як правило, в студії і що пропонують нові технології стрижок, фарбування, манікюру. На семінарах змінювався сценарій проведення. Перший майстер викладав проблеми, які вирішуються в розглянутій технології виконання послуги, висловлював свої думки з приводу рішення виникаючих проблем. Другий майстер слухав і по закінченні виступу задавав свої питання або висловлював доповнення, заперечення, або викладав свою точку зору. В ході проведення такого семінару майстри також виступали, задавали питання, висловлювали доповнення чи заперечення. За відгуками майстрів, проведення бінарних семінарів дозволило їм побачити зв'язок між уже наявними у них професійними знаннями і новими віяннями моди, по-новому поглянути на знання як потрібні, необхідні для їх практичної діяльності, систематизувати, узагальнити і поглибити професійні знання.

На додаток до вищевказаних заходам керівник відправляв щороку по два майстри для навчання в академію перукарського мистецтва «Долорес» за рахунок підприємства. В якості мотивації було винесено пропозицію майстрам, що закінчили академію, збільшити вартість послуг у прейскуранті до 40%, що дало право клієнтам отримати послугу, що відповідає рівню клас-майстра. Результати впровадження даних заходів показали, що, інвестуючи в «людський капітал» працівників, удосконалюється професійна діяльність сукупного працівника в сфері обслуговування.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Вкладення в «людський капітал» персоналу "
  1. Людський капітал працівників підприємства сфери послуг
    вкладення в інтелектуальні здібності і професійні навички працівників через їх навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, витрати на отримання яких, з часом приносять відчутний прибуток сукупного працівникові. І підприємець, і працівники можуть багато втратити, якщо не вироблять нової системи взаємин. Людські відносини - це способи взаємодії людей
  2. Висновки до розділу II
    вкладення в «людський капітал» персоналу (навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів), розвиток комунікативних навичок персоналу (культура підприємства - взаємини працівників з клієнтами і психологічний клімат всередині колективу). Як показали результати впровадження заходів з підвищення ефективної діяльності підприємств побутового обслуговування, кожна умова
  3. 3.1. Оцінка впливу людського фактора на ефективність діяльності підприємств сфери послуг
    вкладень в «людський капітал» персоналу та розвитку комунікативних навичок сукупного працівника підприємства сфери послуг. Отже, людський чинник є основою ефективності діяльності підприємств сфери послуг. Ступінь випередження зростання ефекту над витратами виробництва з людського фактору помітно вище, ніж по матеріально-речовим умовам виробництва. Це одна
  4. 3.2. Конкурентоспроможність підприємця у складі сукупного працівника підприємства сфери послуг
    вкладення в «людський капітал» персоналу, в його навчання та підвищення кваліфікації з метою вдосконалення професіоналізму працівників; - розвиває комунікативні навички персоналу в людських відносинах з метою поліпшення психологічного клімату всередині колективу підприємства та взаємовідносин працівників з клієнтами. На основі проведеного дослідження розкрито роль підприємця
  5. ВИСНОВОК
    вкладення в «людський капітал» персоналу (навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів); - розвиток комунікативних вмінь персоналу в людських відносинах (культура підприємства - взаємини працівників між собою і з клієнтами, психологічний клімат всередині колективу). Для реалізації умов формування людського фактора запропоновано заходи (створення
  6. Благодійність: проблеми та організація
    вкладення; покращує імідж і репутацію; підсилює можливості маркетингової стратегії. Запитання і завдання для контролю Чим значимі для PR спонсорство, патронаж і благодійність? Що таке спонсорство, патронаж і благодійність? Що їх об'єднує, ніж вони розрізняються? У чому полягає соціальне значення спонсорства, патронажу та благодійності? Які види діяльності предпочительнее
  7. Питання 1.4. Поняття «фірма». Цільові установки системи цінностей.
    вкладеному капіталу; - збільшення доходу на акцію компанії (якщо це акціонерна компанія); - збільшення ринкової вартості акцій (якщо це відкрите акціонерне товариство) ; - зміна структури капіталу. Характер даних цільових установок фірми визначений станом економіки в цілому, тенденціями розвитку конкретної галузі, до якої відноситься діяльність фірми, а також стадією циклу
  8. Людський капітал підприємства
    вкладення у фізичний капітал. Однак, незважаючи на очевидні аналогії, необхідно враховувати такі особливості людського капіталу: людський капітал невіддільний від особистості свого носія, права власності на людський капітал не можуть бути предметом купівлі-продажу, витрати на освіту пов'язані із зменшенням вільного часу, прибутковість інвестицій в людський капітал
  9. 2.1.1. Місце і роль МНК у сформованій системі нафтового бізнесу за кордоном і застосовувані методи податкового стимулювання їх діяльності
    вкладень - близько $ 2 млн. Мала (незалежна) компанія в середньому експлуатує 50 свердловин, з яких 25 належить до малодебітних (0,5 т на добу, тобто 3,5 бареля), при цьому 60% загальної кількості видобутої незалежними компаніями сирої нафти видобувається з маподебітних свердловин. Взагалі ж частка маргінальної нафти становить у малих незалежних компаній у середньому 75%, у середніх - 30-60%, і приблизно
  10. МЕТОДИЧНІ ПИТАННЯ АНАЛІЗУ ЦІЛЬОВИХ ПРОГРАМ ПІДВИЩЕННЯ ПРИВАБЛИВОСТІ РЕГІОНІВ
    вкладень. На наш погляд, зміст інвестиційного контролю в частині заходів, що належать до процесу реалізації реальних капіталовкладень, може бути розкрито тільки лише з урахуванням такої особливості цього процесу, як тривалість життєвого циклу ФЦП. Як показує досвід практичної діяльності, в різні періоди реалізації ФЦП перед фінансовими аналітиками ставляться специфічні завдання,